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團餐企業人工成本高,“根結”你真的思考過嗎?

2021-07-28

這家給3000,那家說我給你3500,來吧,不用說員工肯定用腳投票,你就要漲工資。”

“招工難,留人更難,裁人不要想,給工資高高的,還不能拿考核來約束管理。” 
“我們后期為了上市,社保正規支出約3%,利潤的三分之一沒有了。”
…… 

在團餐企業經營的考核與激勵組織力沙龍第一期論壇中,來自全國各地20多家的團餐企業代表,就用人管理和考核激勵等話題進行了學習、交流與分享,其中,很多企業代表談到了用人成本這一話題。

突出的矛盾為——
對員工,不敢降薪,很多老齡化用工不愿意繳納社保,為了合規起見,社保中需員工繳納的部分可能都要企業一并負擔。“員工一個月就拿三四千,如果讓員工自己再出社保的個人部分幾百塊,跟員工也不好解釋。”
對甲方對顧客,不敢隨意漲價,競爭本就激烈,“漲一點價,就算顧客不在意,也解決不了壓力。大面積漲價,是真不敢。”
一般來說,人力成本占比在25%-30%之間,僅次于食材成本,是團餐企業三大主要經營成本之一。那么,如何解決這樣的用人成本矛盾呢?

通過大家的討論,團團認為,總結起來就是三個字:省、效、去。 

省:
用工方式應趨向靈活
 
首先普及一下:靈活用工模式起源于20世紀20年代的美國,全球經濟大蕭條和二戰刺激了靈活用工模式的發展。70年代日本經濟進入低迷期,日本由此成為靈活用工最普遍的國家。
這幾年,隨著我國經濟結構升級、增速下降,靈活用工模式開始日漸重要,2020年的疫情,加速了餐企靈活用工的進程,同時團餐行業也可適用。

很多企業代表也著重分享了這一趨勢:

第一,可采取多種靈活用工形式以實現企業經營管理目標:
(1) 企業采用短期性用工,與員工簽訂的勞動合同期限不超過一年。
該形式主要適用于技術含量低且勞動替代性強的崗位。這種合同期限短,企業可以縮短對員工的管理、考核周期,并根據員工的綜合表現,作出終止勞動合同或是否續簽的決定。
(2)采用間歇性用工。企業往往由于生產經營任務不夠飽滿,工作量達不到勞動定額標準規定,實際在崗員工數量相對富余。這種情況下可要求部分員工中止履行勞動關系,暫時退出崗位,同時相應調整工資待遇,待日后視生產經營需要重新返回崗位。
(3)采取服務外包。具有階段性工作特點的企業對于有時間要求的一定項目或工作任務,采用服務外包的方式,與專業外包公司合作與員工簽訂勞動合同期限的起止日期。
(4)采用季節性用工。企業根據生產經營任務季節性明顯的特點,來確定使用勞動力的數量和和確定勞動合同的期限。
此外,為了降低管理成本,減少人工成本,軟化勞動關系,并進一步提高企業對市場的快速反應能力,通過靈活用工對勞動合同主體和企業進行分離:
(1)采用勞務輸入(也稱勞務派遣)。企業與社會中介機構或人才服務中心簽訂服務協議,由中介機構派遣符合企業需要的人員,這些人員系與中介機構或系統外部單位建立勞動關系。
(2)采取勞務輸出。利用大企業的系統內部人力資源市場作為中介,與其他單位簽訂委托協議,從其他單位輸出部分員工到本單位。這樣節省了外部人員招聘費用,提高了系統效益。
(3)采用人才租賃。系統內部人力資源市場扮演了中介的角色,本單位與其它單位簽訂人才租賃協議,對特殊人才、急需人才或高層次人才進行租賃或借用。
第三,為了使企業更加專注核心業務,將企業與日常人事管理進行了剝離:采用人事代理。
企業與社會人才市場中介機構簽訂人事代理協議,委托后者為員工辦理檔案保管、發放工資、繳納社保、評定職稱、進行素質測評等事項。
靈活用工模式絕不只是一種應急措施,而是未來的一種重要趨勢。 
效:
精細化管理提高人效
 
之前,我們做過一個調查,團餐行業的人工成本以24.4%的增速,成為成本增速最快的一項。 

在這里需要介紹一個FLR比率,即食材成本、人力成本、可能存在的租賃成本所占營業額的比率,直接影響了團餐的可盈利空間。之前一位業內人士就提到過,理想FLR比率在55%-60%之間,超過70%則可能不賺錢,超過75%就會非常危險。

從用人成本考慮,對于團餐企業來說,需要做的一件事,是提高人效。 
當團餐企業員工數量達到上百人以上,排班、考勤管理是讓管理者非常頭疼的事情。排班過多,干不完工作的員工消極怠工,工作沒有積極性;排班過少,員工懶懶散散耗時間、磨洋工,導致離職風險率高,人工成本損耗直線上升。
一般來說,對人效、人時營業額、人時待客數、工作有效性、產品工時等人效相關指標的精準測算,可精準計算實需工時;通過營業額預估及人時營業額標準設定,可計算每日總量控制。

那么,剩下的,要劃線排班,讓一個人發揮他工種最大的作用。用四個人的錢雇三個人,讓他可以干五個人的事情。

這樣做的巧妙之處在于,降低人工成本的同事,提高了個體的收入,讓員工不反對、不抱怨,反而干勁十足。
舉個例子,團餐后廚用工,可以分為高、中、低三類,保留高級人員,主減中級,其次減低級。就拿炒鍋來舉例,1個炒鍋主管會配3個炒鍋師傅和5個打荷工(1個荷王加4個打荷),即1︰3︰5的比例。現在炒鍋主管不變,3個炒鍋師傅只保留1個,5個打荷減掉1個,保留4個,成為1︰1︰4的比例。
為什么這樣配比呢?因為高級人才培訓起來成本很高,也不容易,不能隨意減掉。中級人員工資也不低,保留太多會增加后廚成本。而低級人員工資成本不高,可以少減一點,多保留。
 去:
去人工引標準是大潮流
 
這一點是很多企業的共識:
解決人工成本居高不下的現狀,根本是要改變用人模式,引入標準化,即能節省人工,提升團餐產品出品品質,同時利于快速復制,實現規模化發展。 

就拿一道簡單的宮保雞丁蓋飯來說,別說1000個廚師能做出1000種口味,同一個廚師也可能因為食材、調料多少、火候、操作不一。

如果食材已經是切配好的凈菜,所需的調料是復合料包,只需大廚簡單一炒呢?甚至直接用炒菜機器人復熱?
在這個過程中,人員根據操作手冊,把原材料根據菜品要求,加工好形狀、大小、份量,就可以輕松完成有品質保證的出品。更何況,有些還是經過中央廚房或者集中加工處理過的半成品,基本只需要按步驟簡單操作即可,省時省力,且出餐速度有保證。
在標準化產品、運營的模式下,原來需要五六個人的后廚,現在可以減少到三個人。
此外,因為生產的標準化,基本上是包含了整個流程環節,從食材選擇的標準化,食材加工的標準化,然后生產工藝的標準化,食品儲存的標準化等等,這些環節的標準化的作業,它本身一定會大大的提升整個食品安全的系數。
我們看到智慧化設備在這個過程中同樣發揮了作用:
目前市場中很多設備方提供一系列智能定制廚房裝備,結合智能廚房管控系統,實現高效、環保、安全的中餐廚房流程監管。智慧廚房提升團餐標準化水平后,減少了團餐企業對大廚的依賴;此外,通過智慧廚房統一處理制作流程,減少后廚的洗、切、配等內容,降低后廚人員配置。


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